phunu8_news_0.png

05/09/2018 - 11:58

Tài ẩn của mỗi nhân viên trong một công ty không dễ tự nhiên mà tỏ lộ. Đôi khi những giám đốc điều hành phải cần đến những đà kích chính xác chúng mới bật ra.

Một khi đã chọn đúng được cách khơi gợi, người ta sẽ phát huy mạnh mẽ thế mạnh ấy và duy trì nó làm vũ khí đương đầu với những khó khăn. Nếu được khơi gợi không đúng tần số, họ sẽ co lại khép kín. Đây không phải là chuyện dễ dàng, vì đôi khi các đà kích hoạt chỉ đến dưới những hình thức tưởng như thật bí hiểm.

phunu8-nghe-thuat-phat-hien-tai-an-noi-moi-nguoi-hinh-anh 4

Tuyệt chiêu “Điệu hổ ly sơn”

Có khi đà kích ấy đối với một người lại dính dáng đến thời điểm nào đó trong ngày (Có người sức mạnh đặc biệt chỉ phát xạ sau 3 giờ chiều!). Ở người khác, nó lại liên quan đến vị sếp của họ (đôi khi đã làm việc với nhau cả 5 năm họ vẫn cảm giác như bị sếp lãng quên). Có người cần những gì liên quan đến sự độc lập mới tác động nổi sức mạnh của mình (chỉ mới vào làm được sáu tháng nhưng tuần nào cũng được nhắc tới, họ sẽ bộc lộ nhanh).

Dẫu vậy đến nay các chuyên gia quản trị đều nhất trí, đà kích hiệu lực nhất vẫn là sự công nhận, chứ không phải tiền bạc lợi lộc. Nếu có ai không tin cứ làm lơ với chính những nhân viên mình trả lương cao nhất một thời gian thử xem sẽ biết chuyện gì tất xảy ra. Hầu hết các giám đốc đều thấy nhân viên rất có phản ứng tích cực với thái độ được công nhận. Còn các vị sếp giỏi thì lại trau chuốt và phát triển vũ khí này. Họ hiểu rằng chỉ cần một chút biểu dương công khai, nhân viên họ đã khác đi.

Chỉ những giám đốc tinh tế mới biết gắn giá trị của nhân viên với từng cách tuyên dương khác nhau. Có người cần được vỗ tay trước đám đông đồng nghiệp vì thành quả của mình. Người khác lại cần lời khen từ chính cửa miệng của sếp. Lại có người lấy sự trân trọng chuyên môn của mình từ sếp làm tiêu chí phấn đấu. Cuối cùng lại có những nhân viên chỉ mãn nguyện khi nhận được những phản hồi đánh giá từ khách hàng họ giao tiếp qua công việc, dù chỉ bằng một tấm ảnh chụp chung hay một lá thư phúc đáp. Trách nhiệm quan trọng nhất của nhà điều hành là tùy theo mảnh đất muốn được chú ý họ thiếu đang canh tác mà chuẩn bị gieo hạt lời khen.

phunu8-nghe-thuat-phat-hien-tai-an-noi-moi-nguoi-hinh-anh 6

Nhưng đó cũng là công tác của cả một tổ chức, một công ty. Chẳng có lý do gì mà một tập đoàn lớn lại không tận dụng cách tiếp cận từng cá nhân theo dạng này để gây thêm sức mạnh cho tập thể. Ngân hàng HSBC vùng Bắc Mỹ hàng năm vẫn tổ chức một tiệc Gala tuyên dương những cá nhân tiêu biểu của công ty với băng hình trình chiếu cả quá trình phấn đấu của họ. Trong năm, giám đốc vẫn dò hỏi từng người thứ họ ao ước nhất nếu thắng giải cuối năm. Và khi tổng kết, dù phần thưởng tối đa chỉ là 10.000 USD, nhưng những ai nhận nó đều rất bất ngờ và hài lòng. Có người được suất học bổng đại học cho con, người khác sửng sốt với chiếc Harley Davidson, lại có kẻ ngất ngây với món quà mơ cả mười năm chưa chắc có: tấm vé máy bay khứ hồi vượt đại dương về quê thăm mẹ...   

Thủ thuật “Mài sắc móng vuốt”.

Tuy nhiên để trở thành người giám đốc xuất sắc, phần việc vẫn chưa dừng lại ở đó. Một khi đã kéo ra được sức mạnh đặc biệt từ mỗi nhân viên, sức mạnh ấy phải được định hướng, nhân lên và lái vào guồng vận hành của dây chuyền công việc công ty. Không ai làm được những điều này một cách trực tiếp, trừ chính chủ thể. Nhưng người quản trị cự phách vẫn có cách đóng góp gián tiếp bằng những thủ thuật huấn luyện để nhân viên biết cách phát huy thế mạnh ấy theo đúng lộ trình mong muốn. Có ba phương pháp chính, có khi người nhân viên chỉ tận dụng hai nhưng nhiều khi cũng kết hợp cả ba. Muốn góp tay gò nắn, giám đốc phải nhận ra nhân viên của mình thuộc mẫu người nào để chọn đúng khuôn thích đáng.

Đầu tiên là loại người ưa phân tích. Họ chỉ hiểu rõ nhiệm vụ được giao sau khi đã phân nhỏ nó ra, khảo sát từng yếu tố rồi tái tạo từ từng phần. Bởi các thành phần yếu tố đối với họ rất quan trọng nên họ thuộc loại người khao khát rất nhiều thông tin về chúng. Bao lâu chưa đủ thông tin để nắm rõ chi tiết nhiệm vụ, họ chưa thoả mãn và sẵn sàng đào xới mọi nơi để có được, sau đó mới bắt tay vào công việc. Ghi chú, tham khảo thư viện, theo lớp, học hỏi.... cái gì họ cũng lao vào. Với dạng người phân tích này, giám đốc cần dành cho họ rộng rãi môi trường trường lớp. Cho họ nhập vai. Cùng mổ sẻ nhiệm vụ để tạo thử thách lắp ráp dẫn đưa đến phương án tốt nhất họ chọn. Luôn luôn dành cho họ nhiều thời gian để chuẩn bị vì họ ghét sự sai sót, vì chính sự tỉ mỉ ấy chỉ là mục đích giảm thiểu tối đa lỗi lầm. Thế nên sẽ rất dễ thất bại khi vất những nhóm người này vào ngay tình huống mới để họ tự bay bằng đôi cánh của mình.

phunu8-nghe-thuat-phat-hien-tai-an-noi-moi-nguoi-hinh-anh 7

Đối ngược lại là mẫu người ưa hành động. Ở người phân tích, giai đoạn học hỏi kỹ lưỡng luôn xảy ra trước thực hiện, thì dạng người này lại cho hai thứ cùng song hành. Thử nghiệm và sai sót làm nên quá trình tiếp thu học hỏi của họ. Họ chỉ học được nhiều nhất khi bắt tay vào làm và tự mình nhận định quá trình diễn tiến. Đối với mẫu ưa hành động, chuẩn bị là một bước khô khan thiếu hứng thú, nên khi nhập vai, vị giám đốc chỉ cần khái quát công việc rồi bỏ đấy cho họ tự xử lý. Dần dần tăng mức độ phức tạp của nhiệm vụ lên cho đến khi anh ta nắm được những mặt mà mẫu người phân tích sau khi nghiên cứu thông tin mới thủ đắc được. Có thể trên đường hành xử, anh ấy sẽ gặp một số sai sót, nhưng thực ra, chúng chính là nguyên vật liệu thô tạo ra kiến thức về công việc cho anh ta.

Cuối cùng, những người quan sát. Họ không học được nhiều qua cách nhập vai. Họ cũng không tiếp thu bằng hành động. Những yếu tố lướt qua trước mắt họ như bài vở trước mặt đám học sinh chậm hiểu. Tuy thế cũng không hẳn xem họ là những người "khó dạy". Họ sẽ học được rất nhiều nếu được cho cơ hội quan sát toàn bộ tiến trình thực hiện. Họ nghiên cứu từng phần riêng của nhiệm vụ như nghiên cứu từng điểm ảnh của một bức hình chụp kỹ thuật số. Vấn đề quan trọng đối với những người này là nội dung của phần chi tiết ấy, sự liên đới của nó với tổng thể. Họ chỉ có thể nắm chắc những điều này khi xem qua toàn bộ bức tranh. Muốn đạt hiệu quả với thành phần đặc biệt này, cần phải đưa họ ra khỏi lớp học, đừng để họ gần những bản cẩm nang hướng dẫn, mà phải lấy chính kinh nghiệm công việc của bạn làm thị phạm cho họ, với từng công đoạn sẽ diễn ra của nhiệm vụ sẽ giao.

phunu8-nghe-thuat-phat-hien-tai-an-noi-moi-nguoi-hinh-anh 5

Chìa khóa vàng của CEO trước những chiếc hộp tài tăng

Người giám đốc xuất sắc không cố thay đổi phong cách cá nhân một ai. Họ không trưng luật lệ công ty như một giáo điều. Họ biết từng nhân viên của mình khác nhau trong suy nghĩ, liên hệ, sự vị tha, kiên nhẫn, cảm xúc, động cơ, mục đích cạnh tranh thành đạt và cả chuyên môn đắc thủ. Những khác biệt ấy như sự riêng biệt đặc tính của từng nhóm máu. Chúng chạy xuyên suốt giữa một tập thể đầy những sắc tộc, phái tính, tuổi tác và cả đắc thủ những sức mạnh cá biệt hoàn toàn khác nhau. Càng giống đặc tính của máu hơn khi chúng cũng đề kháng và cố thủ những lúc bị ép thay đổi.

Đối với một giám đốc, thời gian là vàng bạc nên họ phải biết cách đầu tư thời gian hiệu quả nhất để xác định, khai thác và tích hợp hiệu quả những tinh chất quý báu trong từng loại máu ấy vào hệ tuần hoàn công việc của công ty mình. Nên nhớ, chức năng vị sếp số một là giải phóng năng lượng ấy chứ không phải biến đổi nó. Thành công chỉ đến tùy thuộc hoàn toàn vào những ai có khả năng thực hiện điều này.

Khăn Choàng Xanh

(Tổng hợp)

Tin mới trong ngày